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¿Cumplimos o lideramos?

Artículo de Isabel Perea, Socia auditoria en Grant Thornton. 

Un año más la firma Grant Thornton International ha realizado el estudio ‘Women in Business’ que, junto al ya clásico ranking de clasificación de países por su índice de mujeres directivas, en esta ocasión analiza el papel de las políticas gubernamentales y públicas a la hora impulsar el cambio y fomentar la paridad en la alta dirección de las empresas y, lo que es más importante, la verdadera inclusión. Y es que no es lo mismo diversidad que inclusión. La diversidad supone establecer un equilibrio entre las diferentes opiniones, mientras que la inclusión garantiza que todas las opiniones sean escuchadas.

Los datos obtenidos reflejan que el porcentaje de mujeres que ocupan puestos de dirección en España es el mismo que el año pasado, un 27%. En los últimos siete años en nuestro país la presencia de las mujeres en la alta dirección se ha incrementado únicamente cinco puntos. El avance experimentado del año 2014 al 2015 presagiaba una buena evolución dado que en tan solo doce meses se pasó del 22 al 26%. Sin embargo, hoy podemos decir que se trató de un espejismo ya que a partir del año 2015 el avance ha sido muy lento y casi inapreciable.

También hemos dado un paso adelante. Hemos mejorado en el número de empresas que todavía no tienen ninguna mujer en sus puestos de dirección, pasando del 22% a un 20%. Las compañías españolas que sí tienen al menos una mujer como directiva se ha disparado en el conjunto nacional hasta el 80%, siendo el mejor dato de toda la serie histórica del estudio.

Con estos datos España, con su 27%, se sitúa este año en el puesto 23 de los 35 países que analizamos. Aunque parece un puesto no demasiado alto, sin embargo, nuestro país no es el peor clasificado dentro de la Unión Europea. Finlandia, Alemania y Reino Unido están por debajo de nosotros, con ratios del 26%, 23% y 22% respectivamente. Fuera de Europa, España se desmarca claramente de grandes países como Canadá (25%), Estados Unidos (21%), Nueva Zelanda (18%) o Australia (15%).

Este año, y al igual que viene ocurriendo en los últimos, el estudio refleja que los avances conseguidos en el número de empresas con mujeres en la alta dirección han venido impulsados principalmente por las economías emergentes, como es el caso de África, donde el 89% de las empresas tiene al menos una mujer en la alta dirección o Europa del Este, con un 87, mientras que Latinoamérica ha experimentado el mayor aumento (del 52% al 65%). Pero también se han producido incrementos significativos en regiones desarrolladas como Norteamérica (del 69% al 81%) y la Unión Europea (del 64% al 73%).

Si bien las políticas de igualdad de género son abundantes y su uso está generalizado, no existe una correlación clara entre qué políticas y/o cuántas adoptan las empresas y la diversidad de género que consiguen en sus equipos de alta dirección. Los países que cuentan con un mayor número de políticas no son necesariamente los que muestran mejores resultados.

Y es que las políticas por si mismas no generan paridad. Por ello este año hemos querido entender qué papel tienen las políticas empresariales y gubernamentales a la hora de impulsar un verdadero cambio.

En España las políticas mas habituales son las relativas a la igualdad salarial para hombres y mujeres que desempeñan las mismas funciones (90%), modalidades de trabajo a tiempo parcial (85%), políticas de no discriminación en materia de contratación (83%), horario flexible (82%), baja por paternidad/maternidad retribuida (72%), y trabajo a distancia (24%).

Las motivaciones de las empresas españolas para introducir políticas de igualdad de género son principalmente, atraer y mantener profesionales (36%), por cumplir con sus valores corporativos (22%), mejorar el rendimiento de la compañía (18%) y cumplir con la legislación (15%). La atracción y mantenimiento de los empleados son prioridades estratégicas de las organizaciones, al tiempo que la igualdad de género se ha convertido en un elemento clave del branding de cualquier organización.

Nuestras empresas tampoco consideran que haya barreras a la hora de implantar medidas de equilibrio de género en sus plantillas. Así lo considera 6 de cada 10 empresarios españoles. Y si las hay, son principalmente la dificultad de implementarlas, los estereotipos sobre los roles de género y las dudas reales sobre su efectividad.

Es curioso que un 66% de empresas españolas aseguren que no existen barreras para impulsar el equilibrio de género en sus plantillas. Resulta alarmante que este resultado pueda poner de manifiesto una posible falta de sensibilidad entre los altos directivos que no se han enfrentado a las dificultades reales que experimenta una mujer en el desarrollo de su carrera directiva. Y si esta es la situación de las políticas internas empresariales en materia de diversidad, hemos querido conocer cuál es la opinión que los empresarios españoles tienen sobre el papel del Gobierno a la hora de impulsar el aumento de mujeres directivas.

El 57% de empresarios españoles desearía que el Gobierno impulsara más medidas legislativas de promoción de la mujer en la dirección. Este apetito por una mayor intervención estatal es ampliamente mayor que en la Unión Europea (40%) y que a nivel global (40%). Por Comunidades Autónomas, País Vasco es la que pide más intervención estatal o de las instituciones con un 68%; le sigue la Comunidad Valenciana (60%); Cataluña (57%); Comunidad de Madrid (53%) y la que menos a favor está de más medidas es Andalucía, con un 46%.

Sin embargo, los empresarios son conscientes de que la solución no puede venir solo a través del Gobierno y, en este sentido, el 58% considera que el avance en materia de igualdad se impulsaría de modo más efectivo si Gobierno y empresas colaborasen juntos. Este dato también es más alto que el de la Unión Europea y a nivel global.

Sin embargo, también un amplio 29% cree que es un problema suyo y que se debería resolver exclusivamente a través de medidas de acción internas, sin injerencia de la Administración. Lo que es evidente es que ni las políticas públicas ni las privadas en materia de diversidad han generado avances significativos. Por lo que una nueva etapa de colaboración, en la que las empresas no solo se limiten a cumplir con leyes, sino también crearlas desde el inicio, puede ser beneficiosa para nuestra sociedad. Y ante estas respuestas cabría esperar que los empresarios están a favor de algunas de las políticas públicas que ya existen o están en el debate público y podrían aprobarse próximamente.

Sin embargo, las auditorías de brecha salarial obligatorias, una medida anunciada por el Gobierno recientemente y destinada a igualar el salario de hombres y mujeres en las empresas, no cuenta con el respaldo mayoritario de los empresarios españoles. Un 53% considera que la obligación de publicar sus sueldos es excesiva y podría influir negativamente en sus políticas retributivas y de contratación. En contraste, 4 de cada 10 empresarios sí las considera efectivas, aunque advierten de que su aprobación necesitaría un amplio consenso entre Gobierno, patronal y sindicatos. Los empresarios consideran que este tipo de medidas pueden incrementar los costes y mermar la competitividad de sus empresas. Si bien la medida propuesta por el Gobierno es un primer paso, o una posible solución, al clima de inacción en el que se encuentra la promoción de la diversidad de género en nuestras compañías. Pero hay una política más impopular si cabe entre los empresarios, las cuotas obligatorias. El 80% de los empresarios desearía no tener que implantarlas en España.

El dato es muy similar a nivel de comunidades autónomas. Tan solo el 10% de los empresarios las ve necesarias y las aplicaría y otro 10% en España las ve necesarias, aunque considera que son de difícil aplicación. En países como Italia, donde sí se han aplicado en grandes empresas cotizadas, ha habido un efecto rebote o imitación en pequeñas y medianas empresas donde no son obligatorios. Estas las han ido introduciendo como efecto reflejo de lo que estaban haciendo las grandes, creando un clima favorable para el aumento del número de mujeres en la alta dirección. Las cuotas son medidas contundentes y que, a priori, no cuentan con respaldo mayoritario en la comunidad empresarial. Pero si las políticas hasta ahora aplicadas no son suficientes en España, la reflexión pasa por si ha llegado el momento de esta nueva medida de impulso.

Por último, hemos querido saber si los empresarios están a favor de las políticas de maternidad en sus empresas. En general, casi la mitad de los empresarios encuestados las ve con buenos ojos, la consideran una medida que protege a la mujer y que no la excluye ni le impide la evolución de su posible carrera directiva. Sin embargo, un 24% las rechaza por considerar que excluye a la mujer de las carreras directivas.

Desde mi punto de vista, la clave para superar los posibles problemas y armas de doble filo detrás de las políticas de maternidad es equiparar estas con las de paternidad, de manera que no sea una decisión exclusiva de la mujer el tener que abandonar momentáneamente su carrera profesional para cuidar a sus hijos.

Al inicio de este breve artículo he descrito una situación de frenazo en el número de mujeres directivas en nuestro país, con esa cifra del 27% congelada por segundo año consecutivo. ¿A qué se debe esto? ¿Qué razones nos dan los propios empresarios para explicar este lento avance en nuestro país?

El estancamiento en el liderazgo femenino en España se debe en parte a que no existen políticas claras en las propias empresas que incentiven el acceso de las mujeres a las altas esferas, según un 38% de líderes encuestados. Otras razones serían la relajación de las empresas en estos asuntos al concentrarse en otros aspectos más prioritarios (26%) y la percepción de que el Gobierno no ha hecho lo suficiente todavía (15%).

Por último, es imprescindible prestar atención a la última razón indicada por los empresarios, quienes apuntan que las mujeres no han tenido un rol activo a la hora de clarificar sus propias aspiraciones directivas en las empresas. Es por ello, que en mi opinión es tan importante pedir que el entorno cambie, como lo es el propio interés de la mujer en expresar su deseo de avanzar en su carrera profesional y acceder a la dirección. Las mujeres debemos ser claras, no tener miedo a expresar donde queremos estar para ir marcando nuestras posiciones dentro de la empresa.

Y volvemos al principio, al título de este informe, ¿cumplimos o lideramos? Está claro que la mera introducción de políticas no es suficiente para conseguir verdaderos avances en materia de diversidad de género. Las empresas que están consiguiendo cambios significativos son aquellas cuyas políticas y prácticas se basan en una verdadera convicción sobre las ventajas de la diversidad. Para poder conseguir avances de verdad, es necesario que los responsables empresariales españoles lideren la causa y creen culturas inclusivas en las que se escuchen un amplio abanico de opiniones diferentes y en las que cada individuo pueda prosperar. Nuestros directivos son los únicos que pueden presionar para conseguir mayores avances, no sólo limitándose a cumplir, sino liderando la diversidad en España.